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So war die SOIREE|HEC "Next Generation: Wie wir Talente gewinnen und halten!"

07. Juli 2022 / Wiebke Rehfeldt

„Ich habe mitge­nom­men, dass wir alle vor ähnli­chen Heraus­for­de­run­gen stehen und wir durch den Austausch vonein­an­der lernen können.“

Es wurde gegrü­belt, disku­tiert und gelacht. Am 22.6. fand die erste SOIREE|HEC nach über zwei Jahren Pause statt. Die After Work Veranstaltung erstrahlte in gänzlich neuem Format. Kein stilles Zuhören, sondern ein interaktiver Workshop erwartete die Gäst:innen im neusta space des Schuppen Eins. Es nahmen 28 Unternehmensvertreter:innen unter anderem aus den Branchen Luft- und Raumfahrt, Logistik, Lebens- und Genussmittel, Bildung, Medien und IT teil. Ab 17:30 Uhr trafen die ersten ein und lernten sich bei einem Begrüßungsgetränk am Europahafen entspannt kennen. Eine halbe Stunde später startete die Veranstaltung mit einer kurzen Einführung in das Thema des Abends.

Behan­delt wurde, wie neue Talente auf dem Arbeits­markt gefun­den und im Unter­neh­men gehal­ten werden können. Eine Frage­stel­lung, die derzeit brand­heiß und viel­leicht rele­van­ter denn je ist. In Geschäfts­be­rei­chen wie der IT ist der viel beschriene Fach­kräf­teman­gel schon lange Zeit Reali­tät. Zudem ist die Bereit­schaft zum Jobwech­sel laut Gallup Enga­ge­ment Index 2021 so hoch wie nie. Aber auch anderswo muss neu gedacht werden. Der Anspruch an die Arbeits­welt hat sich durch die Gene­ra­ti­o­nen Y und Z grund­le­gend gewan­delt. Viele Orga­ni­sa­ti­o­nen sind sich dieser Dyna­mi­ken bewusst und sie wenden bereits Maßnah­men des Employer Bran­ding an. Da das Thema aber viel­schich­tig ist und häufig ein konkre­tes Bild der jungen Ziel­gruppe fehlt, ist es sinn­voll, sich diese genauer anzu­schauen und zu versu­chen sie zu verste­hen.

Zielgruppe über Personas bestimmen

Der Work­shop bestand aus zwei Runden. Die vier gebil­de­ten 7er-Grup­pen wurden von jeweils einem:einer Work­shoplei­ter:in der HEC beglei­tet. Mit bunten Klebe­zet­teln sammel­ten die Teil­neh­men­den ihre Ideen eifrig auf großen Arbeits­boards. Im ersten Durch­lauf wurden vier Perso­nas aus der jünge­ren Gene­ra­tion gebil­det. Eine Persona ist ein:e typische:r Vertreter:in einer Zielgruppe, die aus deren spezifischen Merkmalen besteht. Die Gäst:innen formulierten ihre möglichen Anspruchshaltungen zu Gehalt, Benefits, technischer Ausstattung, persönlicher Weiterentwicklung, Mobilität, Unternehmenswerten, Arbeitsklima und dem Bewerbungsgespräch. Einige überlegten still für sich und trugen ihre Überlegungen am Ende zusammen. Andere diskutierten gelassen während der gesamten Bearbeitungszeit. Anschließend wurden die Ergebnisse im Plenum vorgestellt. Die vier Personas ähnelten sich in ihren Ausprägungen. Als wichtigste Aspekte wurden ökologische Nachhaltigkeit, Flexibilität in Arbeitszeit und -ort, Möglichkeiten zur Weiterbildung, flache Hierarchien sowie die Werte Gerechtigkeit und Wertschätzung benannt – Themen, die aktuell auch in der Gesellschaft relevanter werden.

Maßnahmen mit TRIZ und 6-3-5 entwickeln

In neuen Konstel­la­ti­o­nen ging es dann in die zweite Runde. Nun wurde der Frage „Was müssen wir als Firma konkret tun, um wech­sel­freu­dige Mita­r­bei­tende zu gewin­nen?“ mithilfe zweier Liberating Structures nachgegangen. Zwei Teams näherten sich der Fragestellung mit TRIZ an. Bei dieser Kopfstandmethode wird zunächst gefragt „Was können wir machen, damit es maximal schlecht wird?“ Hierdurch werden andere Areale im Gehirn als sonst aktiviert. Es kann nicht auf zurechtgelegte oder naheliegende Antworten zurückgegriffen werden. So können effektivere oder sinnvollere Lösungen gefunden werden. Daraufhin folgen die Fragen „Was machen wir schon heute maximal schlecht?“ und „Was wollen wir konkret ändern?“ Die anderen Gruppen nutzten die Methode 6-3-5. Sechs Personen notieren dabei jeweils drei Ideen auf je einem Zettel. Dann werden sie weitergereicht und die nächsten drei Ideen aufgeschrieben oder die bestehenden verfeinert. Insgesamt werden die Blätter fünfmal weitergegeben, sodass am Ende 108 Ideen entstanden sind. Hieran schließt eine Bewertung nach demselben Schema an. Pro Runde darf jede Person die Ideen mit drei Punkten priorisieren. In einem Team wurde dieser Durchgang abgewandelt. Eine Teilnehmerin, die selbst zur relevanten Zielgruppe gehörte, übernahm die Beurteilung. Als mögliche Maßnahmen, um zukünftige Talente zu gewinnen und zu halten, wurden neben der Thematisierung von Nachhaltigkeit, flexiblen Arbeitszeiten und dem Austausch mit erfahrenen Mitarbeitenden auch niedrigschwellige Bewerbungsmöglichkeiten, ein durchdachtes Onboarding sowie Führung in Teilzeit vorgeschlagen. "Ich denke, es ist wichtig, bei Wünschen mitzugehen, aber auch nicht auf alle einzugehen. Entscheidend ist eine transparente und offene Kommunikation, was möglich ist und was eben nicht“, schlug eine Teilnehmerin rückblickend vor.

Menschen bei kühlen Drinks kennenlernen

Die Stim­mung bei der SOIREE|HEC wirkte im ersten Teil produktiv, fast schon ein bisschen wie eine Arbeitsatmosphäre. Die Teilnehmenden entwickelten konzentriert und interessiert mit, erheiterten sich zwischendurch mit kleinen Späßen und verfolgten die Ausarbeitungen aufmerksam. Eine Person bemerkte, dass ihre Gruppe sehr fachlich über die Zielgruppe diskutierte und versuchte, sich in die Lage der Persona hineinzuversetzen. Das Thema, wie junge Talente gewonnen und gehalten werden können, fand viel Zustimmung. Eine andere Teilnehmerin sagte: „Ich fand es sehr erfrischend. Es war ein aktives Format und kein sich berieseln lassen.“

Nach der Arbeit folgte schließ­lich das verdiente Vergnü­gen. Als Ausklang eines produk­ti­ven Abends ging es ab ca. 20 Uhr in den zwei­ten Teil, das Netz­wer­ken, über. In den letz­ten Sonnen­strah­len des Tages wurden mit kühlen Geträn­ken in der Hand ange­regte Gesprä­che geführt. Die meis­ten Gäst:innen blie­ben noch einige Zeit und tausch­ten sich über neue Erkennt­nisse und ihre Erfah­run­gen aus dem Arbeit­s­um­feld aus. Eine HR-Mana­ge­rin lobte die Veran­stal­tung: „Mir hat es sehr gut gefal­len und ich finde es groß­ar­tig, dass die HEC ein solches Event ermög­licht. Das gemein­same Erar­bei­ten der Perso­nas und Recrui­ting-Maßnah­men war super konstruk­tiv und hilf­reich und gleich­zei­tig gab es viele Möglich­kei­ten zu netz­wer­ken.“ Um zukünf­tig noch tiefere Einbli­cke in die Erwar­tun­gen von Gene­ra­tion Y und Z an die Arbeits­welt zu erhal­ten, könnte es berei­chernd sein, mit eben diesen Perso­nen in den Dialog zu treten – wie auch eine Teil­neh­me­rin als Anre­gung mitteilte: „Also mit ihnen statt über sie spre­chen.“